La compétitivité passe par le cloud

Comment le rôle des RH, centré sur la gestion des données et d’activités stratégiques, peut-il offrir un avantage concurrentiel à l’entreprise ?

Cet article aborde le rôle des RH, centré sur la gestion des données et d’activités stratégiques, pour offrir un avantage concurrentiel à l’entreprise.

Les services RH modernes offrent une valeur client : qu’en est-il du vôtre ?

 
Les relations entre les entreprises et leurs clients - de plus en plus informés et avertis en technologie - sont en train de changer. Selon un rapport récemment publié par IBM, les clients attendent de plus en plus des entreprises, que ce soit en termes de communication instantanée ou de services personnalisés. Dans ce monde nouveau orienté client, les entreprises, tous secteurs et tous pays confondus, ont besoin « de comprendre, d’impliquer et d’intéresser davantage leurs clients de façon à se différencier de la concurrence ».

Selon le rapport qui s’appuie sur l’étude d’IBM C-suite 2013 (The customer-Activated Enterprise), l’analyse des effectifs peut apporter de la valeur client et un avantage concurrentiel. Il affirme que « coordonner la demande des clients avec les emplois du temps des employés, assurer la disponibilité permanente de candidats qualifiés et la rétention des talents à des postes clés, nécessitent une compréhension approfondie des effectifs de l’entreprise ».

La plupart des données salariés étant « propriété » des RH, la fonction pourrait jouer un rôle essentiel dans l’exploitation des analyses pour identifier les tendances, prévoir les résultats potentiels et anticiper les risques.
 

LISTE DE CHOSES À FAIRE POUR LES DRH: Développer ses compétences et trouver les bons outils

 
Les RH accusent actuellement un retard sur les fonctions marketing et finance, par exemple, en termes de capacité à mettre en application les résultats d’analyses. L’étude menée par le CIPD, l’organisme professionnel des RH, a identifié un « mélange complexe de disparités, manque de compétences et suspicion » empêchant les RH d’exploiter le big data pour mesurer l’impact de la fonction, et prendre des décisions à partir de ces données.

Une autre étude du CIPD a montré que la plupart des départements RH n’étaient pas encore équipés des bons outils pour participer à la révolution du big data. Lorsqu’on leur demande d’identifier les difficultés qu’ils rencontrent dans l’analyse des données formation et développement, plus de la moitié des responsables RH interrogés (58%) déclarent qu’il est difficile d’accéder régulièrement aux données au sein de l’entreprise. Près d’un tiers (31%) est d’accord avec l’affirmation suivante: « il est difficile d’accéder en temps utile aux données stockées dans nos systèmes.»

Mettre de l'ordre dans les données RH de l'entreprise

Ces problèmes peuvent mener les responsables RH à passer leur temps à chercher des données dont ils ont besoin pour prendre des décisions, ou évaluer l’impact des décisions déjà prises. Et même dans ce cas, ils ne peuvent certifier de l’exactitude et de la fiabilité des informations trouvées et générées par des processus instables. C’est une difficulté d’autant plus grande pour les entreprises qui connaissent une croissance rapide comme Vallourec par exemple, fournisseur de solutions tubulaires pour l’industrie pétrolière et gazière, qui de compagnie française est passée à compagnie internationale avec plus de 20 000 employés.

Vallourec avait besoin d’une solution RH centralisée pour mettre en place une gestion mondiale des talents. L’entreprise a donc remplacé ses systèmes existants par une solution basée sur le cloud, constituée de modules couvrant une gamme d’activités RH comme les évaluations des performances, la gestion des rémunérations et la planification des successions.

Un article paru récemment dans Human Resource Executive Online explique comment ces modules, associés à une solution intégrée, ont permis aux managers et aux professionnels RH de toute l’entreprise d’adopter une approche cohérente des activités liées à la gestion des talents.
 

Des solutions basées sur le Cloud, à l'abri des évolutions futures, pour des DRH stratégiques

 
Les solutions RH basées sur le cloud ne nécessitent aucun investissement immédiat dans de nouvelles licences de logiciels ou dans du matériel informatique. Les entreprises qui les adoptent réalisent donc d’importantes économies financières.

Mais ce n’est pas la seule -ni même la plus importante- raison qui pousse les entreprises à adopter les solutions RH basées sur le cloud. L’étude menée par PwC en 2014 sur les technologies RH a montré que, pour plus de 40% des entreprises converties aux solutions cloud c’est l’innovation qui prime.

« Souvent les entreprises recherchent plus d’innovation dans des domaines tels que l’expérience utilisateur et le niveau d’engagement des salariés – notamment la gestion des talents », souligne l’enquête. « Ce qui n’est pas surprenant puisque de plus en plus d’entreprises choisissent des systèmes flexibles pour raccourcir les cycles, accroître la collaboration et améliorer la qualité. »
 

Renforcer la compétitivité grâce à la transformation RH

 
Les solutions cloud RH basées sur les toutes dernières technologies permettent d’accéder instantanément à des données précises et fiables. Elles offrent également la possibilité d’augmenter ou de réduire les activités en fonction des besoins de l’entreprise. Mais les services RH qui adoptent les solutions cloud sans passer par une transformation en profondeur sont peu susceptibles de profiter de ces bénéfices.

L’étude de PwC a montré que le transfert des processus RH tels que la paie et le recrutement sur le cloud, avait en général des répercussions positives. Les entreprises citent en premier lieu: plus de souplesse et d’innovation, plus d’économies financières potentielles, et plus de mobilité pour leurs collaborateurs.

Cependant, la transition vers des solutions cloud apporte avec elle son lot de difficultés. « Certaines entreprises sous-estiment tout simplement le nécessaire changement de la culture d’entreprise et des mentalités, le besoin de nouveaux processus et l’impact sur l’entreprise toute entière », expliquent les auteurs du rapport qui estiment que ces problèmes augmentent pour les grandes entreprises à l’organisation plus complexe.

Dans de nombreux cas, le passage au cloud s’inscrit dans de grands projets d’externalisation car les entreprises ont besoin de bien plus qu’une belle et nouvelle technologie pour réussir leur transformation RH. Elles peuvent rechercher, par exemple, des services avancés de RPO (externalisation du processus de recrutement) pour les aider à réduire les délais de recrutement de candidats avec des compétences spécifiques. L’externalisation des services RH vers un seul fournisseur de solutions cloud peut offrir de nombreux avantages, mais aussi exacerber les difficultés mises en évidence par l’étude de PwC.

Les clés du succès

 
Ces difficultés ne sont pas insurmontables. Dans une étude publiée récemment, ADP a identifié les étapes que les responsables RH doivent franchir pour donner à leur entreprise un avantage concurrentiel:
 
  • aligner leur stratégie de gestion des talents sur les besoins de l’entreprise;
  • appliquer des processus consistants dans toute l’entreprise;
  • utiliser un système unique pour l’ensemble des données RH et Paie;
  • permettre aux équipes RH de se concentrer sur des tâches à valeur ajoutée.
 
En prenant les mesures ci-dessus, les responsables RH peuvent commencer à développer une approche de partenariat axée sur les données, qui offrira à leurs entreprises un avantage concurrentiel certain - aujourd’hui et demain.
 
[1]New expectations for a new era: CHRO insights from the Global C-suite Study, 2013
[2]Talent analytics and big data – the challenge for HR, CIPD, 2013
[3]Learning and Talent Development Survey, CIPD in partnership with Cornerstone, 2013
[4]http://www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=533349305
[5]ADP Global HCM Study, 2014

Merci d’avoir rempli ce formulaire!